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vertical : employeur / supérieur - salarié / subordonné
(Cass. soc., 16 juill. 1998, no 96-41.480, Bringel c/ Sté
Bronzes Strassacker)
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horizontal : collègues de même niveau hiérarchique (Cass.
soc., 6 févr. 1980, no 78-41.497, Dame Leduc c/ Sté Arseni et
a. : Bull. civ. V, no 111).
Victimes
L’article L. 122-49 du Code du travail prévoit que le
comportement répréhensible doit être susceptible de porter
atteinte à la situation personnelle ou professionnelle du
salarié. Il n'est pas nécessaire qu’un dommage soit avéré pour
le salarié.
La loi protége toutes les catégories des salariés, quel que
soit leur statut: CDD, CDI, contrat de professionnalisation
etc.
Les personnes pouvant se prévaloir de la protection édictée en
matière de harcèlement moral sont :
- les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement
moral ;
- les salariés qui ont refusé de subir de tels agissements ;
- les salariés qui ont témoigné de ces agissements ou les ont
relatés.
- les marins (C. trav., art. L. 742-8) ;
- les employés de maison (C. trav., art. L. 772-2) ;
- les concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation
(C. trav., art. L. 771-2) ;
- les assistantes maternelles (C. trav., art. L. 773-2) ;
- les fonctionnaires et agents publics non titulaires.
Les éléments qui permettent de caractériser le harcèlement
moral
Etant donné le fait que l’article L 122-49 du Code du travail
prévoit que le salarié doit subir des agissements répétés, une
agression ponctuelle ou des difficultés relationnelles «
classiques » ne peuvent pas être considérées comme acte de
harcèlement moral.
Le concept
de harcèlement suppose que les comportements s'inscrivent dans la
durée ou la répétition.
Exemple : La Cour de Cassation a considéré qu’il s’agissait de
harcèlement moral dans le cas « d’un salarié, technicien de
maintenance chargé de l'atelier de mécanique, qui avait reçu
l'espace de six mois, deux lettres lui rappelant que ses
attributions n’était pas remplies, après douze années sans
reproche. Après avoir engagé une procédure disciplinaire, sans
lui donner suite, la société publie une annonce pour recruter
responsable de maintenance visant, selon le salarié, à
pourvoir à son remplacement. » (Cour de cassation, Chambre
sociale 2 janvier 2005 n°02-47.296).
La loi définit les actes de harcèlement moral par rapport à
leurs conséquences sur les conditions de travail du ou des
salariés victimes.
Il peut y avoir harcèlement moral, alors même que l'auteur des
agissements n'aurait pas eu l'intention de dégrader les
conditions de travail, puisque sont visés les agissements qui
ont pour objet ou pour effet, une dégradation des conditions de
travail.
Pour qu’il y ait harcèlement, il faut ensuite que la
dégradation des conditions de travail du salarié soit
susceptible :
- soit de porter atteinte à ses droits et à sa dignité;
- soit d’altérer sa santé physique ou mentale;
- soit de compromettre son avenir professionnel.
Le
législateur parle de «droits» du salarié sans autre précision.
Le Conseil constitutionnel, dans la décision du 12 janvier
2002, a considéré que « si l’article L. 122-49 nouveau du Code
du travail n’a pas précisé les droits du salarié auxquels les
agissements incriminés sont susceptibles de porter atteinte,
il doit être regardé comme ayant visé les droits de la
personne au travail, tels qu’ils sont énoncés à l’article L.
120-2 du Code du travail».
L’article L. 120-2 du Code du travail prévoit que : «nul ne
peut apporter aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient
pas justifiées parla nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché».
Exemples de faits ou de comportements qui caractérisent le
harcèlement moral :
• insultes ou injures
• surnoms ridicules
• reproches constants
• volonté d'exclure le salarié du groupe
• surveillance démesurée par rapport aux autres salariés
• humiliations
• discrimination par rapport aux autres salariés
• retrait de toute responsabilité
• tâches dégradantes ou sans rapport avec sa qualification.
• menaces
La Cour de Cassation a considéré que
- le simple exercice du pouvoir disciplinaire, fût-il abusif, ne
constituait pas en soi un acte de harcèlement moral.
- le simple fait d'infliger deux sanctions disciplinaires en un
mois, même irrégulières, ne constituait pas en soi un acte de
harcèlement moral. (Cour de Cassation, Chambre sociale, 16 juin
2004),
- le fait d'engager à l'égard du même salarié plusieurs procédures
de licenciement infructueuses pour motif disciplinaire, ne
constituait pas en soi un acte de harcèlement moral. (Cour de
Cassation, Chambre sociale,8 janvier 2003).
Dans un autre arrêt du 27 octobre 2004, la Cour de cassation a
précisé la notion de harcèlement moral : « implique une
dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits et
à la dignité, une altération de la santé ou une compromission de
l'avenir professionnel du salarié. »
La Cour de cassation a confirmé cette interprétation du Code du
travail dans un arrêt du 29 juin 2005, indiquant que « le
harcèlement moral était constitué dès lors qu'à plusieurs
reprises, l'employeur avait affecté la salariée dans un local
exigu et sans outils de travail lors de sa reprise du travail, que
ledit local était dépourvu d'un chauffage décent, que l'employeur
avait également volontairement isolé la salariée des autres
salariés de l'entreprise en leur demandant de ne plus lui parler,
qu'il avait été encore jusqu'à mettre en doute son équilibre
psychologique et avait eu un comportement excessivement
autoritaire à son égard. »
Dans un autre
arrêt rendu le 21 juin 2006, la Cour de cassation s’est
prononcée pour la première fois sur les responsabilités
civiles qui peuvent être mises en oeuvre par un salarié
victime de harcèlement moral. Ainsi, la victime pourra agir
contre le "harceleur" mais également, même en l'absence de
faute de celui-ci, contre son employeur. (arrêt 1733 du 21
juin 2006)
Dans cette affaire, six salariés d’une association avaient
porté plainte contre le directeur pour harcèlement moral,
celui-ci s’étant montré « brutal, grossier, humiliant et
injurieux » à leur égard. Le directeur s’était pourvu en
Cassation, arguant qu’au lieu de sa responsabilité, c’est
celle de son employeur qui aurait dû être engagée, car il
avait agit dans le cadre de sa mission. La Cour de cassation a
jugé « qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de
ses subordonnés le salarié qui leur fait subir
intentionnellement des agissements répétés de harcèlement
moral » et que l’employeur devait aussi être mis en cause, car
« L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de
sécurité de résultat en matière de protection de la santé et
de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment
en matière de harcèlement moral, et l’absence de faute de sa
part ne peut l’exonérer de sa responsabilité. »
Comment réagir en tant que salarié, victime d’un
harcèlement moral ?
L'employeur
doit organiser la prévention. Dans les entreprises et les
établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives
à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral
Le salarié peut prouver l’existence d’un harcèlement moral en
produisant :
- des courriers,
- des notes de service,
- des témoignages,
- des certificats médicaux.
Sanctions
Le harcèlement moral est sanctionné tant sur le plan civil que
pénal. Toute mesure prise par l’employeur à l’encontre de la
victime, en lien avec des agissements de harcèlement, est condamnée
par le Code du travail : « toute rupture du contrat de travail qui
en résulterait, toute disposition ou acte contraire est nul de
plein droit».
L'interdiction des agissements de harcèlement moral emporte trois
conséquences :
- la nullité de la rupture du contrat ;
- la nullité des sanctions ;
- la nullité des mesures discriminatoires.
A. Sanctions pénales
L’article 222-33-2 du Code pénal crée un délit spécifique : « le
fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour
objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail
susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son
avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15
000 € d'amende ».
Il s’agit
d’un délit, même sans intention et sans préjudice. Il suffit
que les agissements aient pour objet, ou pour effet de
dégrader les conditions de travail d'un salarié. Aucune action
intentionnelle n’est requise par la loi.
Les articles 225-14 à 225-16 du code pénal sanctionnent les
atteintes à la dignité de la personne. La réalisation du délit
est subordonnée à l'état de vulnérabilité et de dépendance de
la personne.
B. Sanctions civiles
Si le harcèlement moral est prouvé, les mesures
discriminatoires ou les sanctions prises à l’encontre du
salarié, ainsi que la rupture du contrat seront annulées. Le
salarié pourra également prétendre au paiement de dommages et
intérêts.
L’article L 122-49 du Code du travail prévoit la nullité de la
rupture d’un contrat de travail faisant suite à un
comportement de harcèlement moral.
Le salarié peut solliciter sa réintégration ou des indemnités
de rupture compte tenu de l'illégitimité de celle-ci.
Si la nullité du licenciement du salarié harcelé est
prononcée, ce dernier peut demander sa réintégration.
a) Réintégration demandée par le salarié
Dans cette hypothèse, le juge lui alloue :
- l'intégralité des salaires afférents à la période entre le
licenciement et la décision du conseil de prud'hommes qui lui
donne gain de cause ;-éventuellement,
des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.
b) Réintégration refusée par le salarié
La Cour de cassation considère que « le salarié victime d'un
licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une
indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du
caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle
prévue à l'article L. 122-14-4 » du code du travail. ( Cass. soc.,
12 juin 2001, no 99-41.695, Peccoud c/ Sté Les Provinciales)
c) Réparation du préjudice moral distinct
Le préjudice moral du salarié victime de harcèlement peut être
réparé sur le fondement de l'article 1382 du code civil. Ainsi,
l'acharnement de l'employeur à nuire à sa salariée et son attitude
méprisante et vexatoire justifient l'attribution de dommages et
intérêts sur le fondement de l'article 1382 du code civil.
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