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En effet, les délégués du personnel doivent
être toujours en écoute de la victime, ils doivent recevoir,
accueillir et écouter toute personne en situation de détresse.
Toute fois, leur rôle n’est pas de se substituer au médecin du
travail ni au psychologue.
Ensuite, ils doivent
informer la hiérarchie, par écrit, afin que la direction prenne
conscience de la situation et lui demande de la faire cesser. «
Cela permet d’informer l’employeur au cas où il n’aurait pas ouï-dire
du malaise. Par ailleurs, si le salarié victime ne se plaint
jamais, cela peut pousser à le harceler d’avantage, ce qui
aggravera sa destruction psychologique ».
De plus, ils doivent orienter la personne harcelée vers le médecin
du travail ou encore le comité d’hygiène et de sécurité et des
conditions de travail (CHSCT) ou le comité d’hygiène et de
sécurité.
Enfin, si la personne harcelée décide d’aller en justice les
délégués du personnel peuvent l’aider à saisir les juridictions et
à condition que le harcèlement soit démontré.
Parallèlement aux démarches menées auprès des juridictions, les
délégués du personnel peuvent, avec l’accord de la victime, et
encas de désintérêt et de silence de la hiérarchie de sensibiliser
son entourage de travail.
1.3. Les syndicats :
D’après Hirigoyen « c’est le rôle des syndicats de repérer les cas
de management par le stress qui peuvent être un préalable à la
mise en place de harcèlement. Ils peuvent discuter avec la
direction des objectifs de productivité à travers des comités
d’entreprises.
Mais surtout, ils doivent réagir en premiers
temps dans les cas de maltraitance managériale et de management «
barbare ».
Ainsi, les organisations syndicales contribuent à trouver des
solutions collectives au problème du harcèlement moral. Ils
peuvent interpeller la direction ou le chef d’entreprise et de
l’obliger à changer ses méthodes et améliorer les conditions de
travail des employés. Ils ont la possibilité également de
participer à une médiation interne quand elle se formalise.
1.4. Le CHSCT (Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions
de Travail):
« Il a désormais compétence pour proposer des actions de
prévention en matière de harcèlement »5. « Et doit contribuer à la
protection de la santé « physique et mentale » des salariés »6.
Les CHSCT, sont composés des membres de la direction et de
représentants du personnel, ils ont pour mission de contribuer à
la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Ils
peuvent intervenir pour réaliser des inspections régulières sur le
lieu de travail. S’ils constatent un dysfonctionnement, ils
doivent en informer l’établissement et l’obliger à prendre les
mesures nécessaires.
En se basant sur un bilan annuel élaboré par l’employeur, les
CHSCT analysent les données qui peuvent révéler l’existence d’une
situation de harcèlement tels que :
les absences pour maladie, les démissions, le
nombre de mutations d’un service…Et en fonction de ces données,
ils peuvent faire appel à un expert agrée s’il constate qu’il
existe un risque élevé d’un harcèlement moral.
1.5. Le médecin du travail :
A fin de prévenir le harcèlement, le médecin du travail a aussi de
nouvelles prérogatives. En effet, le médecin de travail à un rôle
de prévention, il conseille et écoute, il est tenu à la
confidentialité dans l’entreprise. Il a pour mission de prendre
des mesures à fin d’éviter l’altération de la santé des salariés
par le travail telles que « proposer une mutation ou une
transformation de poste si la santé physique et mentale du salarié
est en cause »8, ou effectuer un arrêt de travail (pièce à
conserver impérativement si la personne harcelée décide d’engager
une action en justice).
Parallèlement, « après deux examens médicaux est une étude du
poste de travail, le médecin du travail peut prononcer un avis
d’inaptitude totale dans l’entreprise où se produit le harcèlement.
Cette décision oblige l’employeur à licencier le salarié inapte,
dans un délais d’un mois »9.
Aussi, d’après Hirigoyen le médecin du travail « peut aider la
victime à mieux verbaliser son problème et puis, pour permettre
par la suite aux salariés et aux responsables de prendre
conscience des conséquences graves de ces situations de violence
psychologique »10.
1.6. Les DRH (Directeurs des Ressources Humaines) :
Quand l’entreprise est de taille suffisante, il
faut aller d’abord voir le DRH (directeur des ressources humaines).
Malheureusement, certains DRH ne sont que des « chefs du personnel
» certes efficaces dans les techniques professionnelles de gestion,
et de droit du travail mais qui n’ont ni écoute ni temps à
consacrer aux difficultés relationnelles des salariés.
A cet effet Hirogoyen écrit « En principe , les DRH devraient être
les mieux placés pour remettre à sa place un « harceleur »puis
qu’ils servent d’intermédiaires entre les salariés et la
direction. Dans la réalité, ils ne font que répercuter de façon
neutre les consignes de la direction et hésitent à intervenir ».
Sur le plan pratique, les DRH doivent apprendre à repérer les
tensions, pour cela, il faut procéder à une analyse collective des
incidents de management qui peuvent conduire à une situation de
harcèlement moral ; pour ce faire, une réunion de la personne
concernée (victime/ harceleur), le chef d’entreprise, les
collègues…s’avère nécessaire pour en parler et régler la
situation.
II. Les appuis extérieurs :
Si la pression devient vraiment trop pénible, et si la personne
harcelée n’a pas de confiance dans son environnement de travail,
il peut s’orienter des appuis extérieurs.
II.1. Les avocats :
Avec l’augmentation du nombre de cas de harcèlement, les avocats
de droit social ont été les premiers à réagir. Ils avaient vu
défiler un grand nombre de salariés qui se plaignaient d’être
sous-estimés ou maltraités sur le lieu de travail. Néanmoins, dans
la plus part du temps, les avocats interviennent trop tard, après
la rupture du contrat de travail, lorsque la personne harcelée
essaye d’obtenir réparation du préjudice subi.
En effet, d’après Hirigoyen « pourtant les avocats, pourraient
avoir un rôle de prévention en guidant simplement les salariés dès
leurs premières ripostes pour tenter de faire cesser le
harcèlement moral.
Il suffirait qu’ils accordent un peu de
disponibilité à l’écoute et au conseil afin d’expliquer comment
pointer, par un courrier, un comportement inadmissible ou une
atteinte au contrat de travail, comment recueillir des preuves ou
comment monter un dossier, à fin d’inquiéter l’employeur pour
qu’il prenne des mesures ».
II.2. Les psychiatres et psychothérapeutes :
Les psychothérapeutes ont un rôle essentiel d’aide et
d’accompagnement individuel des victimes. D’après une enquête
réalisée par Hirigoyen 52% des personnes qui se disent harcelées,
et qui ont répondu à son questionnaire, ont consulté un psychiatre.
Ce sont des chiffres impressionnants, bien loin du % habituel de
consultation en psychiatrie pour la population générale.
Ainsi, d’après Hirigoyen « les psychiatres qui reçoivent à leur
cabinet un salarié qui s’estime victime de harcèlement moral ne
sont pas là pour juger de la réalité du harcèlement. Ils sont là
pour écouter la personne et travailler avec son ressenti. Certes,
si le patient est d’accord, ils peuvent contacter le médecin du
travail, mais, de toute façon, ils n’auront pas tous les éléments
».
Même si les psychiatres ne reconnaissent pas le contexte
professionnel, ils peuvent mesurer les effets sur la santé du
salarié. Ils peuvent donc faire un certificat médical, qui décrive
l’état psychique de la personne.
II.3. L’inspection du travail :
Les inspecteurs du travail sont généralement chargés de veiller à
l’application des dispositifs du code du travail et des lois et
règlements relatifs au régime du travail, ainsi qu’a celles des
conventions et accords collectifs de travail. De plus, ils
rappellent dans leurs courriers aux employeurs l’article L 230-2
du code du travail qui oblige l’employeur à prendre toutes les
mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé
des salariés, et ces courriers vont servir par la suite à
encourager les employeurs , même s’ils ne sont pas eux même à l’origine du
harcèlement, à prendre les mesures nécessaires.
Les inspecteurs du travail ont le droit
d’accéder à toutes les entreprises, et en se procurant d’une
demande d’intervention formulée par un salarié, ils peuvent
contrôler les indicateurs du harcèlement moral tels que ; le taux
de rotation, taux d’absentéisme, congé longue durée….Et en cas de
constatation d’une infraction, il envoie une mise en demeure
écrite au d’érigeant. Dans certains cas, les inspecteurs du
travail peuvent dresser directement un PV contre l’entreprise. Ils
l’envoient ensuite, au préfet du département pour qu’il décide de
classer l’affaire ou de poursuivre l’entreprise en question.
II.4. Les structures d’aide aux victimes de harcèlement et
d’agression :
Lorsque le concept de harcèlement moral est apparu et avec la
multiplication des cas de harcèlement dans les organisations, les
associations ou sociétés de défense des victimes se sont
multipliées. Les membres de ces associations sont d’une grande
aide pour les victimes, ils connaissent par expérience, la
souffrance subie par les personnes harcelées et combien il est
difficile pour s’en sortir. Ils s’efforcent de soutenir les
victimes et de les guider dans leurs démarches.
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