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Discrimination et harcèlement –
moyens de défense
Réglementation applicable
- Directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à l’égalité de
traitement entre les personnes sans distinction de race ou
d’origine ethnique
- Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 relative au cadre
général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi
et de travail
- Directive 2002/73/CE du 23 septembre 2002 relative à l’égalité
de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à
l’emploi, la formation, la promotion professionnelle et les
conditions de travail
- Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions
d'adaptation du droit national au droit communautaire en matière
de lutte contre les discriminations
Champ d’application de la loi
La nouvelle législation est applicable à toutes les personnes
publiques et privées, y compris celles exerçant une activité
professionnelle indépendante (Article 5 de la Loi n°2008-496 du 27
mai 2008).
L’article L.1132-1 du Code du travail prévoit qu’aucune personne
ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à
un stage ou à une période de formation en entreprise ni faire
l’objet d’une sanction, d’un licenciement ou d’une mesure
discriminatoire directe ou indirecte en raison des critères
suivants :
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- Son origine, son appartenance, ou sa non
appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une
race
- Son sexe
- Ses mœurs
- Son orientation sexuelle
- Son âge
- Sa situation de famille ou sa grossesse
- Ses caractéristiques génétiques
- Ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes,
ses convictions religieuses
- Son apparence physique
- Son nom de famille
- Son état de santé ou son handicap
La discrimination directe a été définie comme étant «la situation
dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance,
vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses
convictions son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son
sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une
autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation
comparable. » (Article 1er de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008
codifié à l’article L.1132-1 du Code du travail).
La discrimination indirecte est « une disposition, un critère ou
une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entrainer,
pour l'un des motifs mentionnés (ci-avant) un désavantage
particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à
moins que cette disposition ce critère ou cette pratique ne soit
objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour
réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés » (Article 1er
de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 codifié à l’article L.1132-1
du Code du travail).
La loi n°2008-496
du 27 mai 2008 a élargi le champ des discriminations en l'étendant
notamment aux faits de harcèlement moral ou sexuel. Désormais, la
discrimination inclut aussi : « Tout agissement lié à l'un des
motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à
connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet
ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un
environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant »
(Article 1er de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 codifié à
l’article L.1132-1 du Code du travail).
L’article L.1152-1 du Code du travail prévoit qu’aucun salarié ne
doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont
pour objet et pour effet une dégradation de ses conditions de
travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa
dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre
son avenir professionnel.
Force est de constater que le harcèlement moral suppose pour sa
reconnaissance des agissements répétés et n’est pas assimilé à une
forme de discrimination.
- La définition nouvelle du harcèlement issue de la Loi du 27 mai
2008 est beaucoup plus large que celle prévue par le Code du
travail, car elle vise « tout agissement », admettant ainsi qu’un
acte isolé puisse caractériser un harcèlement.
De plus, la nouvelle loi définit le harcèlement moral par rapport
à des motifs exprès.
Le Code du travail
prévoit les dérogations suivantes au principe de
non-discrimination
- Différences de traitement fondées sur l’âge lorsqu'elles sont
objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime,
notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des
travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle,
d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en
cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but
sont nécessaires et appropriés (Article L.1133-2 du Code du
travail)
- Différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par
le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap
dès lors que ces différences de traitement sont objectives,
nécessaires et appropriées (Article L.1133-3 du Code du travail)
- Différences de traitement prévues à l’article L.5213-6 du Code
du travail prises en faveur des personnes handicapées visant à
favoriser l’égalité de traitement (Article L.1133-4 du Code du
travail)
- Différences de traitement fondées sur l'appartenance à l'un ou
l'autre sexe dès lors que ces différences de traitement répondent
à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour
autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée
(Article L.1142-2 du Code du travail)
La Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 a rajouté
- la différence de
traitement des salariés pour exigence professionnelle. En
conséquence, l’article L.1133-1 du Code du travail prévoit que
l’employeur peut traiter différemment des salariés pour exigence
professionnelle à la double condition que :
- La différence opérée réponde à une exigence professionnelle
essentielle et déterminante
- L'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée
- les différences de traitement fondées sur l'âge peuvent être
justifiées notamment par le souci de préserver la santé ou la
sécurité des salariés (Article L.1133-2 du Code du travail).
- Aucune différence de traitement en matière de cotisations ou de
prestations ne peut être fondée sur le sexe dans le domaine de la
mutualité et de la prévoyance (Article 8 de la Loi n°2008-496 du
27 mai 2008 introduisant l’article L.112-1-1 du Code de la
mutualité)
- Les dispositions pénales relatives aux discriminations (Articles
225-1 à 225-4 du Code pénal) doivent être désormais affichées sur
les lieux de travail et en particulier dans les locaux ou à la
porte des locaux où se font les embauches (Article 6 de la Loi
n°2008-496 du 27 mai 2008 codifié à l’article L.1142-6 du Code du
travail)
- Le salarié témoin ou ayant relaté de bonne foi à son employeur
ou aux autorités judiciaires ou administratives, des agissements
discriminatoires dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de
ses fonctions, ne peut faire l’objet d’aucune sanction (Article 3
de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 codifié aux articles L.1132-3
et L.1132-4 du Code du travail).
La preuve de la
discrimination
L’article 4 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que «
toute personne s'estimant victime d'une discrimination directe ou
indirecte peut présenter les éléments de fait laissant supposer ou
présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au
vu de ces éléments, il incombe alors à la partie défenderesse de
prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs
étrangers à toute discrimination
La prescription
L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination
se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la
discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement
conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier
préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée
(Article L.1134-5 du Code du travail).
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